„Unternehmer riskieren Millionenverluste, weil sie ihre Mitarbeiter nicht in Entscheidungen einbeziehen!“

Vielleicht kennen Sie als Unternehmer das auch: Sie stecken, allein oder zusammen mit Ihrem Führungsteam, viel Energie und finanzielle Ressourcen in die Entwicklung einer neuen Software und besser strukturierter Arbeitsabläufe. Bei diesen wichtigen Entscheidungen wollen Sie möglichst wenige Menschen einbeziehen. Schließlich präsentieren Sie das Ergebnis Ihrer Belegschaft. Nur – Ihre Mitarbeiter wollen die Veränderungen nicht umsetzen.

Aus Sicht der Angestellten sieht das dann so aus: Sie kommen frühmorgens zur Arbeit und es gibt Neuigkeiten. Die Arbeitsabläufe wurden verändert und gleichzeitig wurde eine neue Software installiert, die sie ab sofort nutzen sollen. Das Problem: Die Arbeitsabläufe entsprechen aus deren Sicht so nicht ihrer Praxiserfahrung und die Software ist ebenfalls nur teilweise für deren Anforderungen geeignet. Darüber hinaus ist ihren Arbeitnehmern nicht klar, was die Veränderungen für einen Zweck haben sollen. Es hat doch bisher alles reibungslos funktioniert!

Wer hat die Entscheidung für diese Änderungen getroffen? Traurige Gewohnheit in tausenden Unternehmen in Deutschland ist, dass Chefs und Führungskräfte solche Entscheidungen ohne die Mitwirkung der Belegschaft treffen. Die Folge: Frust und Demotivation sowie eine deutliche Verschlechterung der Arbeitsergebnisse. Und das liegt nicht unbedingt daran, dass die Entscheidungen der Führungsetage schlecht waren.

Es liegt an unserem Kopf. Denn das menschliche Gehirn reagiert auf Veränderungen, vereinfacht ausgedrückt, grundsätzlich mit Skepsis. Unser limbisches System, die Amygdala mit ihrem Gefahren-Warn-System, lässt die Alarmglocken läuten. Es ist die Zentrale für unsere Emotionen und steuert unsere Entscheidungen zu 95 % unbewusst. Nur 5 % davon treffen wir bewusst.

Die Schwierigkeit der persönlichen Veränderung liegt in der Ambiguität des Lebens. Das Gehirn liebt Stabilität und Prinzipien. Es mag Routine. Auf der anderen Seite verlangt es auch nach Weiterentwicklung, nach Neuem und nach Lernen.

Warum bekommen Ihre Mitarbeiter es nun mit der Angst zu tun? Die Veränderungen könnten mit einer Verschlechterung einhergehen. „Will man uns wegrationalisieren?“ „Hält die Geschäftsleitung nichts von unserer Meinung?“ „Will man uns überwachen?“ „Was kommt als nächstes?“ Die Fantasie lässt hier den Gedanken der betroffenen Mitarbeiter sofort freien Lauf. Die Energie ist in dieser Zeit innerhalb der Belegschaft oft an Pläne gebunden, wie man die Veränderungen blockieren und den Ursprungszustand wiederherstellen kann.

Die Folgen sind dramatisch: Ein großer Teil der Arbeitsleistung geht verloren und hohe Verluste an Produktivität und Qualität bescheren betroffenen Unternehmen Millionenverluste. Noch schlimmer: 60 bis 80 % aller Veränderungsprozesse und Umstrukturierungsmaßnahmen, die mit Hilfe externer Beratungsunternehmen durchgeführt werden, sind vollkommen wirkungslos, da sie weder die Kultur des Unternehmens berücksichtigen noch die betroffenen Arbeitnehmer mit in den Prozess einbeziehen. Das haben mittlerweile zahlreiche Studien ergeben. So beschreibt IBM in seiner Global Making Change Work Study 2008, dass nur 41 % der Change-Projekte erfolgreich sind. Bain US zeigt in ihrer Acquisition Success Study, dass mehr als 50 % aller Merger zu keiner Wertsteigerung führen.

Mahatma Gandhi sagt: „Wir müssen die Veränderung sein, die wir in der Welt zu sehen wünschen.“

Am Ende kehren betroffene Unternehmen oft wieder zu bewährten Methoden und Prozessen zurück und der Scherbenhaufen muss aufgekehrt werden. Denn während solcher Prozesse geht auf der einen Seite viel auf der zwischenmenschlichen Ebene verloren und auf der anderen verlassen auch viele Leistungsträger die betroffenen Unternehmen.

Auch paradox: In den meisten Stellenanzeigen suchen Unternehmer in der Regel qualifizierte Mitarbeiter mit hoher Leistungsbereitschaft. Häufig wird gefordert, dass Bewerber bereit sind, sich einzubringen, kreativ zu denken und sich zu engagieren. Bewerber, die sich auf solche Stellenanzeigen melden, erwarten einen Arbeitgeber, der genau das dann auch bietet: Die Möglichkeit, sich einzubringen, zu entfalten und mitzubestimmen. Bei Entscheidungen, die die eigenen Arbeitsbereiche mittelbar oder unmittelbar betreffen, ist es sogar eines der Grundbedürfnisse von Mitarbeitern, in den Entscheidungsprozess von vornherein mit einbezogen zu werden!

Gehen wir einmal davon aus, dass Ihre Stellenanzeige so gestaltet ist, dass sich die geeigneten Bewerber bei Ihnen vorstellen und auch zu Ihnen ins Unternehmen kommen. Dann sind das qualifizierte Mitarbeiter, deren Ressourcen, Erfahrungen und Kenntnisse Sie unbedingt nutzen sollten. Wofür haben Sie diese Leute denn sonst gesucht und eingestellt?

Die wichtigste Regel für Sie als Unternehmer, um ab sofort Veränderungen in Unternehmen so anzugehen, dass sie von Ihren Angestellten nicht mehr blockiert, sondern sogar mit Energie und Freude mitgetragen werden, lautet: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig über das Was und Warum und beziehen Sie sie dann aktiv in den Veränderungsprozess mit ein. So nutzen Sie die internen Ressourcen und können mit voller Energie die Veränderungen umsetzen. Versprochen!

Da wir uns immer häufiger in einem permanenten Veränderungsprozess befinden, also Stabilität und Gewohnheiten sich auf Dauer in Agilität und Anpassungsbereitschaft und -fähigkeit wandeln, wird es umso unentbehrlicher, dass Sie Ihre Vorgehensweisen anpassen und die Mitarbeiter als Teil des Veränderungsprozesses immer mit ins Boot nehmen. Dann klappt es auch mit der Veränderung.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg dabei.

Ihr –

Michael Hampel